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Las mujeres candidatas enfrentan obstáculos que los hombres candidatos no afrontan

Es más probable que la gente dude que las candidatas sean competentes, que critiquen su apariencia, y que en general no caigan bien. Las elecciones representan una oportunidad para elegir a la persona indicada para el trabajo. Los prejuicios en cuanto a género y raza interfieren con esta oportunidad. En estas elecciones, dejemos nuestros prejuicios fuera y actuemos cuando los veamos. Únete con nosotros a desafiar los prejuicios.

“Ambos son candidatos para las próximas elecciones. Y van a tener experiencias muy diferentes.”

Las candidatas a menudo tienen que cumplir con diferentes normas1 que los hombres y son juzgadas con más dureza.2 A resultado, la realidad puede ser más difícil para las mujeres.

“Maya tendrá que esforzarse más para probar que puede hacer el trabajo…”
“…sin embargo, si se promociona mucho, a nadie le caerá bien.”

Tenemos la tendencia a subestimar el desempeño de las mujeres y sobreestimar el de los hombres.3 Las mujeres reciben menos reconocimiento por sus logros y más culpa por sus errores. En fin, les toca esforzarse aún más que los hombres para comprobar que son competentes para el oficio.4

Y hay otra desventaja para las mujeres. Ellas enfrentan rechazo si se promocionan mucho. En cambio, los hombres pueden promover sus logros sin problema.5

Esta situación deja a las candidatas en un callejón sin salida—sin poder promoverse ni poder destacar sus logros. Cuando las mujeres no tienen la oportunidad de hablar de sus éxitos, corren el riesgo de no poder demostrar su valor. Pero si hablan de aquellos éxitos, lucirán mal ante los ojos de los votantes.

“Podría ser criticada por su apariencia y voz.”

Los medios se enfocan más en la apariencia física de las mujeres candidatas que en la de los hombres.6 Todos lo hacemos. Comentamos sobre su pelo, su ropa, su cara, y su cuerpo.7 Ya sean buenos o malos los comentarios, le roban la atención a lo que verdaderamente importa: sus ideas y su experiencia.

“Si es mamá, la gente se preguntará, ‘¿Y quién está cuidando a sus hijos?’”
“Si no es mamá, también preguntarán, ‘Y por qué no?’”

La “muralla maternal” es una de las formas de prejuicio más seria contra la mujer.8 Cuando las mujeres se convierten en madres, solemos caer en la trampa de pensar que no pueden dedicarse completamente al trabajo y a la familia.9 Le preguntamos a las candidatas que son madres “¿quién está cuidando a sus hijos?” por la fuerte creencia cultural de que deberían estar en casa.10

Las candidatas que no siguen las normas de género también pagan un precio. Los votantes generalmente prefieren a las mujeres casadas y con hijos que a las solteras y sin hijos.11

“Se le hará más difícil recibir cobertura positiva en los medios.”

Los medios pueden—y a menudo suelen—caer en los mismos prejuicios que los demás. En las elecciones, eso quiere decir que las mujeres reciben menos cobertura positiva que los hombres.12 Si tomamos en cuenta el impacto que los medios tienen en las opiniones de los votantes, esto representa un gran problema.

“Y es muy probable que la describan como ‘aburrida’”
“O ‘que nunca será elegida’”

Existe el estereotipo de que los hombres son mejores líderes que las mujeres.13 Los atributos como fuerza, valentía, y firmeza son típicamente vistos como masculinos.14 En cambio, solemos ver a las mujeres como bondadosas y colaborativas—cualidades que no son muy asociadas con el liderazgo.15

El hecho de que la mayor parte de los líderes políticos han sido hombres reafirma esta dinámica. Considera la presidencia, por ejemplo: es más difícil imaginarnos a una mujer presidente porque nunca ha habido una mujer como presidente.16 Esta puede ser la razón por la cual no pensamos que una mujer puede ganar. Afortunadamente, esto va a cambiar a medida que más mujeres se postulen para elecciones y nuestra imagen de lo que consideramos un político exitoso crezca.

“Demasiado ambiciosa”

Debido a las expectativas estereotípicas de que deberían ser abnegadas y generosas, las mujeres suelen recibir criticismos cuando parecen ser muy “ambiciosas” o cuando parece que “sólo piensan en sí mismas”17—por ejemplo; cuando se postulan para un cargo político.18 Es menos probable que la gente vote por mujeres candidatas cuando las perciben como deseosas de poder. Los hombres no son penalizados por esto. Esperamos que los hombres sean motivados y ambiciosos y solemos pensar bien de ellos cuando demuestran esas cualidades. Lo consideramos como “confiado” y “fuerte.”19

“Muy sensible”

En general, la gente percibe a una mujer como muy sensible y a un hombre como racional. Y está perception impacta a la opinión pública en cuanto a una mujer en posición de poder. Cuando una mujer expresa su opinión con convicción, la gente piensa que es demasiado emocional. En cambio, un hombre raramente recibe el mismo criticismo.20 Esta dinámica es importante ya que esperamos que nuestros líderes sean serenos, y no erráticos.

“No importa lo que haga Maya. La gente simplemente dirá, ‘No me cae bien.’”

El éxito y la simpatía son positivamente correlacionados para los hombres y negativamente correlacionados para las mujeres. Esto quiere decir que cuando un hombre es exitoso, le cae mejor a la gente. Pero cuando una mujer es exitosa, le cae mal a la gente.21 Esto tiene importancia en la política. Las mujeres candidatas tienen que ser consideradas como competentes y simpáticas, mientras que los hombres solo tiene que ser considerados como competentes—el ser simpático es como algo extra para ellos.22

“Y podría enfrentar aún más rechazo si consideramos su raza, creencia religiosa, u otras características.”
  • la raza
  • la religión
  • la capacidad física
  • la identidad de género
  • la etnia
  • la sexualidad
  • la capacidad física
  • la etnia
  • la sexualidad
  • la identidad de género
  • la raza
  • la religión
  • la sexualidad
  • la identidad de género
  • la raza
  • la religión
  • la capacidad física
  • la etnia

Las mujeres también enfrentan prejuicios por su raza, su orientación sexual, discapacidad, o algún otro aspecto de su identidad. Este tipo de discriminación puede ser aún más grave que la suma de sus partes. Por ejemplo, las mujeres de color que se postulan para cargos políticos suelen enfrentar prejuicios por ser mujeres y por su raza. En comparación con las mujeres blancas, las mujeres de color tienen más dificultades para obtener el apoyo de su partido político,23 y las mujeres afroamericanas en particular enfrentan más dificultad para recaudar fondos.24

Todos tenemos prejuicios que son inconscientes

Todos tenemos prejuicios que son inconscientes, y tenemos que poner de nuestra parte para contrarrestarlos. Eso quiere decir que tenemos que cuestionar nuestras suposiciones y tratar de mejorar.

Los estudios demuestran que hacemos decisiones más justas cuando se nos pide una explicación sobre nuestras razones.25 Así que, reflexiona sobre tus reacciones a las mujeres candidatas. Anima a tus familiares y amigos a hacer lo mismo. Es tan simple como decir, “Me interesa saber porque piensas de esa manera” cuando un amigo u amiga hace un comentario crítico. Otra estrategia puede ser el preguntar, “Tendrías la misma reacción si un hombre hiciera lo mismo?” La respuesta comúnmente será no.

Las elecciones se tratan de que tu elijas a la persona indicada para el trabajo

No dejes que los prejuicios contra las mujeres interfieran en tu camino, ni en el de Maya.

Ayudanos a #DesafiarLosPrejuicios

Footnotes

  1. Victoria L. Brescoll and Tyler Okimoto. “The Price of Power: Power-Seeking and Backlash Against Female Politicians,” Personality and Social Psychology Bulletin 36, no. 7 (2010): 923-36. doi:10.1037/e506052012-245.; Monica C. Schneider and Angela L. Bos. “The Application of Social Role Theory to the Study of Gender in Politics,” Advances in Political Psychology 40, no. 1 (2019): 192-202. doi: 10.1111/pops.12573
  2. David Paul and Jessi L. Smith. “Subtle Sexism? Examining Vote Preferences When Women Run Against Men for the Presidency,” Journal of Women, Politics & Policy 29, no. 4 (2008): 451-476. doi: 10.1080/15544770802092576.
  3. Joan C. Williams and Rachel Dempsey, What Works for Women at Work: Four Patterns Working Women Need to Know (New York: NYU Press, 2014); Laurie A. Rudman, Corinne A. Moss-Racusin, Peter Glick, and Julie E. Phelan, “Reactions to Vanguards: Advances in Backlash Theory,” in Patricia Devine and Ashby Plant, eds., Advances in Experimental Social Psychology, vol. 45 (Burlington: Academic Press, 2012): 167–227.
  4. Joan C. Williams and Rachel Dempsey, What Works for Women at Work: Four Patterns Working Women Need to Know (New York: NYU Press, 2014)
  5. Corinne A. Moss-Racusin and Laurie A. Rudman, “Disruptions in Women’s Self-Promotion: The Backlash Avoidance Model,” Psychology of Women Quarterly 34, no. 2 (2010): 186–202 https://doi.org/10.1111/j.1471-6402.2010.01561.x; Rudman, “Self-Promotion as a Risk Factor for Women”; Rudman, Moss-Racusin, Glick, and Phelan, “Reactions to Vanguards.”
  6. Anna North, “America's Sexist Obsession with What Women Politicians Wear, Explained,” Vox, December 03, 2018, https://www.vox.com/identities/2018/12/3/18107151/alexandria-ocasio-cortez-eddie-scarry-women-politics; Kira Sanbonmatsu, “Women of Color in American Politics,” Political Parity, https://www.politicalparity.org/wp-content/uploads/2017/10/Parity-Research-Women-Of-Color.pdf
  7. Ibid.
  8. Shelley Correll et al., “Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty?” American Journal of Sociology 112, no. 5 (2007): 1297–1339, https://sociology.stanford.edu/sites/default/files/publications/getting_a_job-_is_there_a_motherhood_penalty.pdf
  9. Joan C. Williams, “Hitting the Maternal Wall,” Academe 90, no. 6 (2004): 16–20, https://www.provost.umich.edu/faculty/family/resources/pdf/Hitting-the-Maternal-Wall-Williams.pdf
  10. “Modern Family: How Women Candidates Can Talk About Politics, Parenting, and Their Personal Lives,” Barbara Lee Family Foundation, http://oe9e345wags3x5qikp6dg012.wpengine.netdna-cdn.com/wp-content/uploads/BL_Memo_Final-3.22.17.pdf
  11. Dawn L Teele et al., “The Ties That Double Bind: Social Roles and Women’s Underrepresentation in Politics,” American Political Science Review 112, no. 3 (2018). doi: https://doi.org/10.1017/S0003055418000217.
  12. Kira Sanbonmatsu, “Media Coverage of Women Candidates” Political Parity, https://www.politicalparity.org/wp-content/uploads/2017/10/Parity-Research-Women-Media.pdf; Alexander Frandsen and Aleszu Bajak, “Women on the 2020 Campaign Trail Are Being Treated More Negatively by the Media,” Storybench, April 24, 2019, http://www.storybench.org/women-on-the-2020-campaign-trail-are-being-treated-more-negatively-by-the-media/.
  13. Lisa Feldman Barrett and Eliza Bliss-Moreau, “She’s Emotional. He’s Having a Bad Day: Attributional Explanations for Emotion Stereotypes,” Emotion 9, No. 5 (2009): 649–658; Carolyn Centeno Milton, “Psychological Research Shows How Biased We Are When It Comes To Female Leadership: An Interview With Madeline Heilman,” Forbes, May 15, 2018, https://www.forbes.com/sites/carolyncenteno/2018/05/15/psychological-research-shows-how-biased-we-are-when-it-comes-to-female-leadership/#4c21453a1023.
  14. A.M. Koenig et al., “Are leader stereotypes masculine? A meta-analysis of three research paradigms,” Psychological Bulletin 137, no. 4 (2011): 616-642. doi: 10.1037/a0023557.
  15. Madeline E. Heilman, “Gender stereotypes and workplace bias,” Research in Organizational Behavior 32 (2012): 113–35. doi: https://doi.org/10.1016/j.riob.2012.11.003; A.M. Koenig et al., “Are leader stereotypes masculine? A meta-analysis of three research paradigms,” Psychological Bulletin 137, no. 4 (2011): 616-642. doi: 10.1037/a0023557.
  16. Kira Sanbonmatsu, “Women of Color in American Politics,” Political Parity, https://www.politicalparity.org/wp-content/uploads/2017/10/Parity-Research-Women-Of-Color.pdf; Jessi L. Smith et al., “No Place for a Woman: Evidence for Gender Bias in Evaluations of Presidential Candidates,” Basic and Applied Social Psychology 29, no. 3 (2007): 225-233. doi: 10.1080/01973530701503069
  17. Laurie A. Rudman, “Self-Promotion as a Risk Factor for Women: The Costs and Benefits of Counterstereotypical Impression Management,” Journal of Personality and Social Psychology 74, no. 3 (1998): 629–645, http://search.committee.module.rutgers.edu/pdf/Rudman_self_promoing.pdf; Corinne A. Moss-Racusin and Laurie A. Rudman, “Disruptions in Women's Self-Promotion: The Backlash Avoidance Model,” Psychology of Women Quarterly 34, no. 2 (2010): 186–202, https://doi.org/10.1111/j.1471-6402.2010.01561.x; Madeline E. Heilman, “Gender stereotypes and workplace bias,” Research in Organizational Behavior 32 (2012): 113–135. Laurie A. Rudman, Corinne A. Moss-Racusin, Peter Glick, and Julie E. Phelan, “Reactions to Vanguards: Advances in Backlash Theory,” In Patricia Devine, Ashby Plant, eds., Advances in Experimental Social Psychology 45 (Burlington: Academic Press, 2012): 167–227.
  18. Victoria L. Brescoll and Tyler Okimoto. “The Price of Power: Power-Seeking and Backlash Against Female Politicians,” Personality and Social Psychology Bulletin 36, no. 7 (2010): 923-36. doi:10.1037/e506052012-245
  19. Nosek et al., “Pervasiveness and Correlates of Implicit Attitudes and Stereotypes,” European Review of Social Psychology 18 (2007): 36-88; A.M. Koenig et al., “Are leader stereotypes masculine? A meta-analysis of three research paradigms,” Psychological Bulletin 137, no. 4 (2011): 616-642. doi: 10.1037/a0023557.
  20. Lisa Feldman Barrett and Eliza Bliss-Moreau, “She’s Emotional. He’s Having a Bad Day: Attributional Explanations for Emotion Stereotypes,” Emotion 9, No. 5 (2009): 649–658; Carolyn Centeno Milton, “Psychological Research Shows How Biased We Are When It Comes To Female Leadership: An Interview With Madeline Heilman,” Forbes, May 15, 2018, https://www.forbes.com/sites/carolyncenteno/2018/05/15/psychological-research-shows-how-biased-we-are-when-it-comes-to-female-leadership/#4c21453a1023. ; Victoria L. Brescoll, “Leading with their hearts? How gender stereotypes of emotion lead to biased evaluations of female leaders,” The Leadership Quarterly 27 (2016): 415-428. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.leaqua.2016.02.00."
  21. ME Heilman and TG Okimoto. “Why Are Women Penalized for Success at Male Tasks? The Implied Communality Deficit,” Journal of Applied Psychology 92, no. 1 (2007): 81–92; Madeline E. Heilman et al., “Penalties for Success: Reactions to Women Who Succeed at Male Gender-Typed Tasks,” Journal of Applied Psychology 89, no. 3 (2004): 416–27.
  22. “Politics Is Personal: Keys to Likeability and Electability for Women A Barbara Lee Family Foundation Research Memo,” Barbara Lee Family Foundation. April 2016. https://www.barbaraleefoundation.org/wp-content/uploads/BLFF-Likeability-Memo-FINAL.pdf.
  23. Kira Sanbonmatsu, “Women of Color in American Politics,” Political Parity, https://www.politicalparity.org/wp-content/uploads/2017/10/Parity-Research-Women-Of-Color.pdf
  24. Ibid.
  25. Shelley Correll, “Reducing Gender Biases in Modern Workplaces: A Small Wins Approach to Organizational Change,” Gender & Society 31, no. 6 (December 1, 2017): 725–50, https://www.gsb.stanford.edu/faculty-research/publications/reducing-gender-biases-modern-workplaces-small-wins-approach.
  26. The 50 Way to Fight Bias cards were developed in collaboration with gender experts from the Stanford VMware Women’s Leadership Innovation Lab and Paradigm, a diversity and inclusion strategy consulting firm.